MOTIVACIÓN Y AUTOESTIMA...LAS VARIABLES ENTRE ELLAS

Hay que tener en cuenta un punto muy importante...la motivación va más alla del entorno empresarial, sus raíces siempre recaen la persona misma, el entorno en el cual se desenvuelvey como la persona "encaja" o se ajusta a la "verdadera realidad" que lo rodea.

Es claro que para que exista la motivación debe de existir ambición, sin ambición no existe la motivación, pero además de eso podemos tomar en cuenta otros factores que influyen directamente en la motivación y en la autoestiman por mencionar un ejemplo la depresión clínica.

A continuación mencionaré variables que influyen en estos dos aspectos muy importantes, el primero:

• EL ENTORNO: este es un aspecto sumamente importante en el aspecto motivacional del ser humano, por el entorno se entiende básicamente todo lo que nos rodea; por ejemplo en un hogar con un funcionamiento desorganizado la motivación y la autoestima son reducidas significativamente. Esto se adhiere a una simple formula, "la desorganización crea el caos mental", las pérdidas de valioso tiempo y la frustación, que conlleva a la desmotivación terminado en conformismo destructivo y/o apatía o puede suceder que el individuo o vive una desmotivada y sin autoestima o se ajusta a los ajustes y circunstancias que lo rodean. Bajo estas condiciones bastante comunes la persona crea un falso sentido de motivación y busca la autoestima y la motivación en lugares erróneos, algo sumamente peligroso conocido como falta motivación.

• LA REALIDAD: la mejor cura para la desmotivación, depresión y/o falta de autoestima es enfrentarse a la realidad, por lo regular el ser humano tiende a obviar ciertos aspectos de la realidad, un mecanismo de defensa natural. El sobreponerse y poder superar es mecanismo natural nos permite observar claramente cual es la verdadera realidad.

• LA TOLERANCIA "LINEA FINA": existe una gran diferencia entre el concepto universal de la tolerancia, que es encomiable el tolerar situaciones o circunstancias inaceptables. Existe una "línea fina" que separa ambos conceptos. La aceptación o tolerancia bajo condiciones, situaciones y circunstancias claramente inaceptables es causa directa de la desmotivación y la ausencia de autoestima.

• CARACTERÍSTICAS PERSONALES: todos poseemos características individuales, no todos somos profesionales, emprendedores, empresarios, etc.; nuestros niveles de ambición, motivación y autoestima varían. También cabe mencionar que la diferencia no significa ausencia de felicidad, sino que esta felicidad la interpretamos ligada estrechamente con la ambición, la automotivación y el autoestima.

Finalmente he abordado algunas variables que afectan la motivación a nivel personal, para concluir por lo tanto como personas debemos de hacer una autoreflexión de nuestras vidas, entorno, situaciones y circunstancias y también tenemos que enfrentar la realidad de frente y sin miedo alguno; como personas tenemos que buscar la felicidad a toda costa y encontraremos la verdadera y perdurable motivación.

Relloso Gerardo, "Psicología", Editorial CO-BO, Caracas, 1995

Revista latinoaméricana de Psicología, Universidad de Michigan, Volumen 37, No. 1, 2005

UN GRAN LEGADO...FREDERICK HERZBERG

Como ya sabemos Herzberg es una de las figuras más destacadas en cuanto a la psicología industrial y organizacional y padre de las mundialmente conocidas teorías de los factores de la motivación las cuales van a ser las que tocaremos en este artículo.

La principal la de Motivación-Higiene surgió en 1959 cuando Herzberg y sus colaboradores realizaron en un grupo de ingenieros y contadores a quienés se les pidió respondieras las siguientes preguntas: "Recuerde usted algún momento en que se haya sentido excepcionalmente bien respecto de su trabajo, ya sea en su empleo actual o en algún otro que haya tenido. Digame que ocurrió" y, "Recuerde usted algún momento en el que se haya sentido excepcionalemente mal respecto a su trabajo, ya sea en su empleo actual o en algún otro que haya tenido. Digame que ocurrió".

Con las respuestas a todo lo anterior Herzberg pudo concluir que la motivación en los ambientes laborales se deriva de dos conjuntos de factores independientes y específicos. Los primeeros, asociados con lo sentimientos negativos o de insatisfacción que los empleados aseguraban experimentar en sus trabajos y que atribuían al contexto de sus puestos de trabajo. Herzberg denominó a estos factores de higiene, porque actuaban de manera análoga a los principios de la higiene médica: eliminando o previniendo los peligros a la salud. Los factores de higiene abarcan aspectos tales como: la supervisión, las relaciones interpersonales, las condiciones físicas del trabajo, las remuneraciones, las prestaciones, etc. De acuerdo con Herzberg, cuando dichos factores no están presentes no originan en los empleados una fuerte motivación sino que sólo contribuyen a disminuir o a eliminar la insatisfacción.

El segundo conjunto de factores se asociaba con las experiencias satisfactorias que los empleados experimentaban y tendría que atribuir al contenido de sus puestos de trabajo. Herzberg denominó a este tipo de factores motivadores. Entre éstos se incluyen aspectos tales como la sensación de realización personal que se obtiene en el puesto de trabajo, el reconocimiento al desempeño, lo interesante y trascendente de la tarea que se realiza, la mayor responsabilidad de que se es objeto por parte de la gerencia, y las oportunidades de avance profesional y de crecimiento personal que se obtienen en el trabajo, entre otros. Herzberg sostuvo que, si estos factores están presentes en el puesto de trabajo contribuyen a provocar en el empleado un elevado nivel de motivación, estimulándolo así a un desempeño superior.

La secuela más importante de esta teoría fue que se presentaron dos grandes ideas: la primera siendo que la satisfacció y la insatisfacción laboral dos dimensiones distintas e independientes, las estrategias motivacionales que se emplearon no generaron una mayor motivación , cuando mucho sólo actúan previniendo o eliminando la insatisfacción. La segunda idea fue de sostener que el solo aumento de los salarios, sin que la gerencia se preocupará de las condiciones en que se realizan las tareas, no sirve para motivar.

Por lo tanto con esto nos damos cuenta que la teoría de Herzberg es un gran legado tanto para la psicología como para la administración porque nos enseña como es posible motivar a las personas para que estas puedan cumplir a la perfección con sus actividades y tengan un gran desempeño.

Frederick Herzberg, One More Time: How do you Motivate Employees, Harvard Business Reviews, Enero-Febrero, 1968, p.p 59

Coaching Ejecutivo y su Alcance en la Empresa

Las empresas en la actualidad han alcanzado nuevos lugares en el mercado, existe productividad dentro de la empresa, es decir en pocas palabras son exitosas, todo eso gracias a la utilización de nuevas técnica y herramientas dentro de la rama de la Administración, un ejemplo de esto es el Coaching Ejecutivo el cual guía a las personas encargadas de los recursos humanos para poder darles una buena conducción bajo su cargo.

El Coaching Ejecutivo fue creado como técnica gerencial para ayudar a mejorar el desempeño de las organizaciones mediante la formación de directores, gerentes y personal que a lo largo del tiempo va a generar valor y optimizar los procesos de los negocios como resultado de su aplicación.

Esta técnica necesita que se brinde capacitación, entrenamiento, para poder llevar a la persona o en su caso grupo de personas hasta donde se desea lo cual requiere una inversión de tiempo y dinero; aunque en ocasiones puede tomar un poco de tiempo ir obteniendo los resultados deseados.

La aplicación del coaching sería de gran beneficio para las empresas, sobre todo para las pymes, ya que al aplicar esta técnica se tiene la ventaja de poder contar con un gerente altamente capacitado, el cual podría resolver una gran cantidad de problemas y con una gran visión tanto del presente como del futuro en la compañía.

El Coaching Ejecutivo adoptado de una forma correcta permitirá al recurso humano ser más efectivo al coordinar acciones, desarrollar estándares de impecabilidad, ser capaz de generar en los equipos de trabajo mayores niveles de compromiso con la misión y objetivos de la empresa, estimular la creación de un ambiente de aprendizaje para la excelencia, aprender el correcto manejo de los conflictos y relacionarse desde una nueva base ética, personal y empresarial.

Es una herramienta de desarrollo de Directivos que se lleva a cabo mediante un sistema de asesoramiento personal y profesional para el posterior impacto en la organización. Dicho sistema proporciona información, conocimientos, habilidades, referencias, colaboración y asesoramiento.

Por último, el Coaching es un proceso de aprendizaje para desarrollar la capacidad de acción efectiva de un individuo. En el contexto organizacional consiste en la creación de espacios conversacionales que permitan procesos reflexivos, que resulten en trabajo óptimo y resultados esperados en la organización.

James Flaherty, Coaching: evoking excellence in othersHuman resource management, Butterworth-Heinemann, 2005

MÁS DIÁLOGOS Y MENOS DISCURSOS DENTRO DE LAS EMPRESAS

Es importante tener en cuenta que una persona es una fuente de aprendizaje no solamente para ella misma sino también para todas las personas que la rodean, por lo tanto podemos decir que es un completo desperdicio que en una conferencia, un curso, etc., solamente sea una persona la que tenga que hablar mientras que los demás la escuchan, o que sea uno solo el que tenga que transmitir información cuando en realidad las demás personas también podrían participar y así que unos aprendan de otros, la observaicón del lenguaje no verbal, el escuchar, formulación de preguntas y así mismo la transferencia de diferentes experiencias que cada uno ha tenido.

Por eso el que se de a cabo los debates, grupos de discusión, los diálogos es un recurso infalible para aprender de las demás personas, obviamente dentro de estos se debe de contar con un buen moderador para que pueda dar la palabra a las personas y evitar que todos hable a la vez, o incluso el que se pisoteen unos a otros tratando de exponer sus puntos de vista, que participe todo el mundo y nadie monopolice, así que entre más diverso sea el grupo más fructífera será la relación.

Para esto es bueno el utilizar diálogos socráticos que se comienzan con el simple hecho de hacer una pregunta y a partir de ahí generar una discusión entre los participantes del grupo, cada quién responde conforme su opinión, mientras que el moderador pide ejemplos, vuelve a hacer preguntas y así sucesivamente, para que al finalizar cada quien pueda cuestionarse si sus postulados son los correctos o están bien fundamentados.

El conocimiento que surge no se trata de la idea individual ya se trata de un conocimiento o sabiduría grupal construida por todas las ideas aportadas por parte de los demás al igual que aquellas ideas que son rechazadas también contribuyen ya que al rechazar hemos argumentado y convencido.

Así que en estos tiempos en lo que todo cambia tan deprisa y estamos apremiados por el tiempo de la intuición la cual va a ser una competencia clave, por lo tanto esto significa que se debe de comenzar a cambiar los discursos por los diálogos, la sabiduría individual por la grupal y darle un lugar a la observación y a la pregunta un mayor protagonismo.

José Enebral, Beatriz Valderrama, La intuición en la empresa: manual para directivos y profesionales del conocimiento, Gestión 2000, Edición 2007, 154 páginas.