ENSAYO

LA MOTIVACIÓN UN PAPEL FUNDAMENTAL

Al enfocarnos en las diferentes áreas del hombre y su vida, hay que afirmar que este se desarrolla en su entorno a través de diferentes situaciones motivacionales, las cuales podrán conducirlo ya sea al éxito o al fracaso.

Por lo tanto, en las siguientes líneas se expone la importancia de la motivación, como aquel elemento indispensable para el logro de cualquier objetivo, así como también uno de sus resultados, la frustación, el cual es un elemento que surge cuando una persona ejerce todas sus actitudes, aptitudes y esfuerzos físicos para lograr algo pero la persona no lo obtiene; pero si el sujeto en lugar de de considerar negativa aquella situación le imprime positivismo a este resultado podrá razonarlo como una experiencia, dicha que le ayudará a motivarse en su siguiente objetivo.

Para entender lo anterior es necesario definir lo que es la motivación y algunas teorías que nos ayudarán a comprender mejor como es el funcionamiento de la motivación en los seres humanos.

La motivación es un sentimiento que nos impulsa, producto del deseo de hacer y obtener algo, el cual puede llevarnos a actuar de forma positiva o competitiva y otras veces de manera negativa o inescrupulosa, hay que comentar que la ausencia de la motivación puede tener serias repercursiones en el sujeto; es poco probable que una persona sin motivación logre resultados relevantes en el trabajo, carrera profesional, ámbito académico, etc.

A continuación diremos que " existen tres grupos de motivadores relacionados con el alto desempeño: los intrinsecos, extrinsecos y los adicionales."(1)

Los motivadores intrinsecos es aquella que proviene del interior, es aquella que da la posibilidad de disfrutar lo que se hace, es decir, se obtiene satisfacción porque la actividad por si sola es significativa, se hacen las cosas porque se quieren hacer y no necesariamente por obtener recompensa alguna.

Sin embargo, la motivación extrínseca, como su nombre lo dice es aquella que proviene del exterior, donde la actividad del sujeto es un medio hacia un fin, es decir, este tipo de motivación centra a la persona en las metas que quiera alcanzar y no en las vías para alcanzarlas obteniendo recompensas, el propósito es llegar rápido y recibir la recompensa.

Entre los motivadores adicionales destacan; la motivación de logro y la de autorrealización. La necesidad de logro es aquella donde los seres humanos deseamos mejorar, ser excelentes.

A partir de sus investigaciones, McClelland llego a la conclusión de que la necesidad de alcanzar logros más altos se relaciona de manera positiva con la creatividad hasta cierto punto, después del cual, los sujetos se vuelven menos creativos.(2)

Y la motivación de autorrealización es aquella donde el sujeto da lo máximo de si mismos en una obra y objetivo. La creatividad es un medio para autorrealizarse porque las personas estructuran un caos interior que reclama orden y son capaces de lograr organizarlo.

Por todo lo anterior el sujeto no debe ser tentado en caer ante la frustración porque como lo mencione anteriormente este es un gran impedimento porque se produce cuando las expectativas del individuo no coinciden con los hechos reales, lo que frustra no es tanto la adversidad como el hecho de que los acontecimientos no se produzcan como uno se lo esperaba.

La frustración puede llevar al individuo tanto a actividades constructivas o bien a formas de comportamiento como: agresión, retraimento y resignación. Como diría un autor famoso, Randy Paush "cuando un muro aparece en nuestro camino, está por una razón, no es para detenernos, sino para demostrarnos cuanto queremos lograr"(3). Por lo tanto la mejor forma de no caer en la frustración es planificar bien las cosas, tener expectativas que sean realistas y ser perseverantes.

Para concluir, en términos generales y con todo lo analizado anteriormente, he determinado que en la vida del ser humano existen las situaciones motivacionales las cuales a su vez se deslindad de otras que normalmente son positivas. Por otro lado, que así como la motivación tiene influencia positiva, la frustración tiene un papel negativo que puede provocar serios daños, para la cual es necesario considerarla, más que como un resultado negativo que puede provocar muchas alteraciones en la conducta, como productiva para lo cual es importante crearse una base de ideas que sean importantes, objetivas y realistas.

Bibliografía:

1. Sterberg, Robert, La creatividad en una cultura conformista, Editorial Paidos, México, D.F., 1997, p.p 336

2. McClelland, David, Estudio de la motivación humana, Editorial Narcea, 1989, p.p 688

3. Paush, Randy, La última lección, Editorial Grijalbo, Barcelona, 2008, p.p 240

MOTIVACIÓN Y AUTOESTIMA...LAS VARIABLES ENTRE ELLAS

Hay que tener en cuenta un punto muy importante...la motivación va más alla del entorno empresarial, sus raíces siempre recaen la persona misma, el entorno en el cual se desenvuelvey como la persona "encaja" o se ajusta a la "verdadera realidad" que lo rodea.

Es claro que para que exista la motivación debe de existir ambición, sin ambición no existe la motivación, pero además de eso podemos tomar en cuenta otros factores que influyen directamente en la motivación y en la autoestiman por mencionar un ejemplo la depresión clínica.

A continuación mencionaré variables que influyen en estos dos aspectos muy importantes, el primero:

• EL ENTORNO: este es un aspecto sumamente importante en el aspecto motivacional del ser humano, por el entorno se entiende básicamente todo lo que nos rodea; por ejemplo en un hogar con un funcionamiento desorganizado la motivación y la autoestima son reducidas significativamente. Esto se adhiere a una simple formula, "la desorganización crea el caos mental", las pérdidas de valioso tiempo y la frustación, que conlleva a la desmotivación terminado en conformismo destructivo y/o apatía o puede suceder que el individuo o vive una desmotivada y sin autoestima o se ajusta a los ajustes y circunstancias que lo rodean. Bajo estas condiciones bastante comunes la persona crea un falso sentido de motivación y busca la autoestima y la motivación en lugares erróneos, algo sumamente peligroso conocido como falta motivación.

• LA REALIDAD: la mejor cura para la desmotivación, depresión y/o falta de autoestima es enfrentarse a la realidad, por lo regular el ser humano tiende a obviar ciertos aspectos de la realidad, un mecanismo de defensa natural. El sobreponerse y poder superar es mecanismo natural nos permite observar claramente cual es la verdadera realidad.

• LA TOLERANCIA "LINEA FINA": existe una gran diferencia entre el concepto universal de la tolerancia, que es encomiable el tolerar situaciones o circunstancias inaceptables. Existe una "línea fina" que separa ambos conceptos. La aceptación o tolerancia bajo condiciones, situaciones y circunstancias claramente inaceptables es causa directa de la desmotivación y la ausencia de autoestima.

• CARACTERÍSTICAS PERSONALES: todos poseemos características individuales, no todos somos profesionales, emprendedores, empresarios, etc.; nuestros niveles de ambición, motivación y autoestima varían. También cabe mencionar que la diferencia no significa ausencia de felicidad, sino que esta felicidad la interpretamos ligada estrechamente con la ambición, la automotivación y el autoestima.

Finalmente he abordado algunas variables que afectan la motivación a nivel personal, para concluir por lo tanto como personas debemos de hacer una autoreflexión de nuestras vidas, entorno, situaciones y circunstancias y también tenemos que enfrentar la realidad de frente y sin miedo alguno; como personas tenemos que buscar la felicidad a toda costa y encontraremos la verdadera y perdurable motivación.

Relloso Gerardo, "Psicología", Editorial CO-BO, Caracas, 1995

Revista latinoaméricana de Psicología, Universidad de Michigan, Volumen 37, No. 1, 2005

UN GRAN LEGADO...FREDERICK HERZBERG

Como ya sabemos Herzberg es una de las figuras más destacadas en cuanto a la psicología industrial y organizacional y padre de las mundialmente conocidas teorías de los factores de la motivación las cuales van a ser las que tocaremos en este artículo.

La principal la de Motivación-Higiene surgió en 1959 cuando Herzberg y sus colaboradores realizaron en un grupo de ingenieros y contadores a quienés se les pidió respondieras las siguientes preguntas: "Recuerde usted algún momento en que se haya sentido excepcionalmente bien respecto de su trabajo, ya sea en su empleo actual o en algún otro que haya tenido. Digame que ocurrió" y, "Recuerde usted algún momento en el que se haya sentido excepcionalemente mal respecto a su trabajo, ya sea en su empleo actual o en algún otro que haya tenido. Digame que ocurrió".

Con las respuestas a todo lo anterior Herzberg pudo concluir que la motivación en los ambientes laborales se deriva de dos conjuntos de factores independientes y específicos. Los primeeros, asociados con lo sentimientos negativos o de insatisfacción que los empleados aseguraban experimentar en sus trabajos y que atribuían al contexto de sus puestos de trabajo. Herzberg denominó a estos factores de higiene, porque actuaban de manera análoga a los principios de la higiene médica: eliminando o previniendo los peligros a la salud. Los factores de higiene abarcan aspectos tales como: la supervisión, las relaciones interpersonales, las condiciones físicas del trabajo, las remuneraciones, las prestaciones, etc. De acuerdo con Herzberg, cuando dichos factores no están presentes no originan en los empleados una fuerte motivación sino que sólo contribuyen a disminuir o a eliminar la insatisfacción.

El segundo conjunto de factores se asociaba con las experiencias satisfactorias que los empleados experimentaban y tendría que atribuir al contenido de sus puestos de trabajo. Herzberg denominó a este tipo de factores motivadores. Entre éstos se incluyen aspectos tales como la sensación de realización personal que se obtiene en el puesto de trabajo, el reconocimiento al desempeño, lo interesante y trascendente de la tarea que se realiza, la mayor responsabilidad de que se es objeto por parte de la gerencia, y las oportunidades de avance profesional y de crecimiento personal que se obtienen en el trabajo, entre otros. Herzberg sostuvo que, si estos factores están presentes en el puesto de trabajo contribuyen a provocar en el empleado un elevado nivel de motivación, estimulándolo así a un desempeño superior.

La secuela más importante de esta teoría fue que se presentaron dos grandes ideas: la primera siendo que la satisfacció y la insatisfacción laboral dos dimensiones distintas e independientes, las estrategias motivacionales que se emplearon no generaron una mayor motivación , cuando mucho sólo actúan previniendo o eliminando la insatisfacción. La segunda idea fue de sostener que el solo aumento de los salarios, sin que la gerencia se preocupará de las condiciones en que se realizan las tareas, no sirve para motivar.

Por lo tanto con esto nos damos cuenta que la teoría de Herzberg es un gran legado tanto para la psicología como para la administración porque nos enseña como es posible motivar a las personas para que estas puedan cumplir a la perfección con sus actividades y tengan un gran desempeño.

Frederick Herzberg, One More Time: How do you Motivate Employees, Harvard Business Reviews, Enero-Febrero, 1968, p.p 59

Coaching Ejecutivo y su Alcance en la Empresa

Las empresas en la actualidad han alcanzado nuevos lugares en el mercado, existe productividad dentro de la empresa, es decir en pocas palabras son exitosas, todo eso gracias a la utilización de nuevas técnica y herramientas dentro de la rama de la Administración, un ejemplo de esto es el Coaching Ejecutivo el cual guía a las personas encargadas de los recursos humanos para poder darles una buena conducción bajo su cargo.

El Coaching Ejecutivo fue creado como técnica gerencial para ayudar a mejorar el desempeño de las organizaciones mediante la formación de directores, gerentes y personal que a lo largo del tiempo va a generar valor y optimizar los procesos de los negocios como resultado de su aplicación.

Esta técnica necesita que se brinde capacitación, entrenamiento, para poder llevar a la persona o en su caso grupo de personas hasta donde se desea lo cual requiere una inversión de tiempo y dinero; aunque en ocasiones puede tomar un poco de tiempo ir obteniendo los resultados deseados.

La aplicación del coaching sería de gran beneficio para las empresas, sobre todo para las pymes, ya que al aplicar esta técnica se tiene la ventaja de poder contar con un gerente altamente capacitado, el cual podría resolver una gran cantidad de problemas y con una gran visión tanto del presente como del futuro en la compañía.

El Coaching Ejecutivo adoptado de una forma correcta permitirá al recurso humano ser más efectivo al coordinar acciones, desarrollar estándares de impecabilidad, ser capaz de generar en los equipos de trabajo mayores niveles de compromiso con la misión y objetivos de la empresa, estimular la creación de un ambiente de aprendizaje para la excelencia, aprender el correcto manejo de los conflictos y relacionarse desde una nueva base ética, personal y empresarial.

Es una herramienta de desarrollo de Directivos que se lleva a cabo mediante un sistema de asesoramiento personal y profesional para el posterior impacto en la organización. Dicho sistema proporciona información, conocimientos, habilidades, referencias, colaboración y asesoramiento.

Por último, el Coaching es un proceso de aprendizaje para desarrollar la capacidad de acción efectiva de un individuo. En el contexto organizacional consiste en la creación de espacios conversacionales que permitan procesos reflexivos, que resulten en trabajo óptimo y resultados esperados en la organización.

James Flaherty, Coaching: evoking excellence in othersHuman resource management, Butterworth-Heinemann, 2005

MÁS DIÁLOGOS Y MENOS DISCURSOS DENTRO DE LAS EMPRESAS

Es importante tener en cuenta que una persona es una fuente de aprendizaje no solamente para ella misma sino también para todas las personas que la rodean, por lo tanto podemos decir que es un completo desperdicio que en una conferencia, un curso, etc., solamente sea una persona la que tenga que hablar mientras que los demás la escuchan, o que sea uno solo el que tenga que transmitir información cuando en realidad las demás personas también podrían participar y así que unos aprendan de otros, la observaicón del lenguaje no verbal, el escuchar, formulación de preguntas y así mismo la transferencia de diferentes experiencias que cada uno ha tenido.

Por eso el que se de a cabo los debates, grupos de discusión, los diálogos es un recurso infalible para aprender de las demás personas, obviamente dentro de estos se debe de contar con un buen moderador para que pueda dar la palabra a las personas y evitar que todos hable a la vez, o incluso el que se pisoteen unos a otros tratando de exponer sus puntos de vista, que participe todo el mundo y nadie monopolice, así que entre más diverso sea el grupo más fructífera será la relación.

Para esto es bueno el utilizar diálogos socráticos que se comienzan con el simple hecho de hacer una pregunta y a partir de ahí generar una discusión entre los participantes del grupo, cada quién responde conforme su opinión, mientras que el moderador pide ejemplos, vuelve a hacer preguntas y así sucesivamente, para que al finalizar cada quien pueda cuestionarse si sus postulados son los correctos o están bien fundamentados.

El conocimiento que surge no se trata de la idea individual ya se trata de un conocimiento o sabiduría grupal construida por todas las ideas aportadas por parte de los demás al igual que aquellas ideas que son rechazadas también contribuyen ya que al rechazar hemos argumentado y convencido.

Así que en estos tiempos en lo que todo cambia tan deprisa y estamos apremiados por el tiempo de la intuición la cual va a ser una competencia clave, por lo tanto esto significa que se debe de comenzar a cambiar los discursos por los diálogos, la sabiduría individual por la grupal y darle un lugar a la observación y a la pregunta un mayor protagonismo.

José Enebral, Beatriz Valderrama, La intuición en la empresa: manual para directivos y profesionales del conocimiento, Gestión 2000, Edición 2007, 154 páginas.

EMPOWERMENT...¿SERÁ UN NUEVO RETO PARA LA GERENCIA?

Actualmente existen rápidos y continuos cambios en las organizaciones, ya que estamos en el siglo XXI, nos podemos encontrar por ejemplo con ciclos económicos que se caracterizan por los cambios que se efectúan en los mercados de valores en el mundo, también existe una alta competitividad y una actividad muy intensa dentro de las organizaciones lo que ha generado que surjan nuevos retos dentro de las empresas, lo cual obliga a que las empresas logren ser más eficientes. Por lo tanto debe de haber un momento de adaptación, crecimiento y de saber aprender nuevas formas de realizar sus actividades.

Por todo lo anterior es que se recomienda que existan modos de dirección más sensitiva, resaltando la importancia del capital de trabajo con una aplicación del refuerzo en las habilidades directivas y la aplicación de la flexibilidad en la gestión de los recursos humanos en las organizaciones, dando una alta importancia al concepto de “socialización” de las empresas, es decir, hacer más humano el trato hacia los colaboradores, dejando a un lado el paternalismo empresarial y la política del aquí mando yo, y es que hoy en día las organizaciones necesitan trabajadores que puedan tomar decisiones, que puedan encontrar soluciones a los problemas que se les presenten, que adquieran iniciativa y tengan reconocimiento por los resultados alcanzados.

Tradicionalmente, numerosas organizaciones adoptaron modelos de dirección en donde el papel del gerente era mantener los procesos y a la gente bajo estrecho control. Los mejores gerentes eran los que mantenían el mayor control sobre su gente. El comportamiento de los empleados debía ser vigilado y controlado por gerentes y supervisores. En la actualidad, en muchas organizaciones modernas, la gente tiene facultades para tomar sus propias decisiones y manejarse por si mismas, donde la gerencia busca en sus colaboradores mejorar la creatividad individual, responsabilizar a la gente por sus resultados e invitarlos a desarrollar un alto compromiso hacia su trabajo, son lugares donde la gerencia esta orientada a emplear el Empowerment.

El Empowerment es un proceso que permite otorgar un mayor poder y autonomía a los empleados en una organización, teniendo como objetivo incrementar la competitividad y rentabilidad de una organización con base en el mejoramiento del valor de la contribución de su personal, en sus respectivos puestos de trabajo o equipos. Se caracteriza por promover la innovación y la creatividad, tomar mejores decisiones y enriquecer los puestos de trabajo, el proceso requiere de manera imprescindible de colaboradores entrenados para asumir las crecientes responsabilidades. Con en el empleo de este proceso los individuos a nivel individual o como miembros de una organización se sienten competentes, considerándose eficaces y sintiéndose integrados en la empresa, en la que asumen el nivel más alto de delegación por parte de sus superiores.

El lograr el compromiso de los trabajadores de una organización con esta nueva filosofía requiere de un cambio en las actitudes de la gerencia, la cual debe buscar dirigir al personal a su cargo hacia la construcción de un lugar de trabajo en donde el Empowerment sea la base de la cultura de la organización.Con el Empowerment, los empleados de una organización tienen un mayor sentido de propósito en su empleo y en su vida, aportando mejores ideas e iniciativas a su trabajo con un sentido de entusiasmo, propiedad y orgullo, desarrollando su capacidad creativa, motivando a los equipos de trabajo a los que pertenecen, tomando decisiones con la seguridad que les brinda, tanto la confianza en si mismos como el desempeño de sus compañeros.

Equipos de Trabajo (Actividad en clase)

La actividad realizada en clase se vio desde dos fases diferentes, formamos equipos en los cuales la primera fase que se propuso fue la de trabajar bajo la dirección de un líder de equipo y la segunda fase fue el ser un grupo autónomo, a continuación mencionare lo importante de haber trabajado de ambas formas tomando a la vez en cuanta el factor tiempo, liderazgo y toma de decisión:

• Bajo la supervisión de un Líder

Tiempo:

Considero que al trabajar bajo la supervisión de personas hace que nos presionemos y que en ocasiones no se pueda dar lo mejor de nosotros, ya que puede ser un tiempo especifico y esto ocasiona que la tarea a desempeñar no sea llevada correctamente ya que puede ocasionar estrés en el empleado, o que se bloquee en cuanto al dar ideas o hacer las tareas.

Liderazgo:

Cuando se tiene un líder él es el que nos indica lo que debemos llevar a cabo, por lo tanto sólo obedecemos esa orden y no nos enfocamos en otra actividad ni siquiera en la de nuestros compañeros de trabajro ya que el objetivo es cumplir de forma individual la tarea a desempeñar.

Toma de decisiones:

No se puede tener una gran toma de decisiones ya que lo único importante es uno como tal, no nos preocupamos por lo que digan o hagan los demás.

• Grupos Autónomos

Tiempo:

En este caso el factor tiempo se extendio un poco más lo cual no ocasiono estrés por parte de los integrantes, lo cual ocasiona que cada persona pueda tener mejor fluidez en cuanto ideas, opiniones, etc.

Liderazgo:

Cuando se tomo en cuenta que el grupo era autónomo y no estaba bajo la dirección de alguien, ya cada quien pudo expresar claramente sus ideas y tomar en cuenta las de las demás personas, a su vez realizando las actividades que puedan ocasionar una mejor efectividad qué por tanto se integrarán con las del equipo.

Toma de decisiones:

Cada quién tuvo la oportunidad de tomar la decisión que considero más adecuada, además que se tomaron grupalmente gracias a las ideas de los demás integrantes, lo cual ocasionará que se tengan más opciones y optar por las que sean las más adecuadas para obtener el resultado deseado.