MOTIVACIÓN Y AUTOESTIMA...LAS VARIABLES ENTRE ELLAS

Hay que tener en cuenta un punto muy importante...la motivación va más alla del entorno empresarial, sus raíces siempre recaen la persona misma, el entorno en el cual se desenvuelvey como la persona "encaja" o se ajusta a la "verdadera realidad" que lo rodea.

Es claro que para que exista la motivación debe de existir ambición, sin ambición no existe la motivación, pero además de eso podemos tomar en cuenta otros factores que influyen directamente en la motivación y en la autoestiman por mencionar un ejemplo la depresión clínica.

A continuación mencionaré variables que influyen en estos dos aspectos muy importantes, el primero:

• EL ENTORNO: este es un aspecto sumamente importante en el aspecto motivacional del ser humano, por el entorno se entiende básicamente todo lo que nos rodea; por ejemplo en un hogar con un funcionamiento desorganizado la motivación y la autoestima son reducidas significativamente. Esto se adhiere a una simple formula, "la desorganización crea el caos mental", las pérdidas de valioso tiempo y la frustación, que conlleva a la desmotivación terminado en conformismo destructivo y/o apatía o puede suceder que el individuo o vive una desmotivada y sin autoestima o se ajusta a los ajustes y circunstancias que lo rodean. Bajo estas condiciones bastante comunes la persona crea un falso sentido de motivación y busca la autoestima y la motivación en lugares erróneos, algo sumamente peligroso conocido como falta motivación.

• LA REALIDAD: la mejor cura para la desmotivación, depresión y/o falta de autoestima es enfrentarse a la realidad, por lo regular el ser humano tiende a obviar ciertos aspectos de la realidad, un mecanismo de defensa natural. El sobreponerse y poder superar es mecanismo natural nos permite observar claramente cual es la verdadera realidad.

• LA TOLERANCIA "LINEA FINA": existe una gran diferencia entre el concepto universal de la tolerancia, que es encomiable el tolerar situaciones o circunstancias inaceptables. Existe una "línea fina" que separa ambos conceptos. La aceptación o tolerancia bajo condiciones, situaciones y circunstancias claramente inaceptables es causa directa de la desmotivación y la ausencia de autoestima.

• CARACTERÍSTICAS PERSONALES: todos poseemos características individuales, no todos somos profesionales, emprendedores, empresarios, etc.; nuestros niveles de ambición, motivación y autoestima varían. También cabe mencionar que la diferencia no significa ausencia de felicidad, sino que esta felicidad la interpretamos ligada estrechamente con la ambición, la automotivación y el autoestima.

Finalmente he abordado algunas variables que afectan la motivación a nivel personal, para concluir por lo tanto como personas debemos de hacer una autoreflexión de nuestras vidas, entorno, situaciones y circunstancias y también tenemos que enfrentar la realidad de frente y sin miedo alguno; como personas tenemos que buscar la felicidad a toda costa y encontraremos la verdadera y perdurable motivación.

Relloso Gerardo, "Psicología", Editorial CO-BO, Caracas, 1995

Revista latinoaméricana de Psicología, Universidad de Michigan, Volumen 37, No. 1, 2005

UN GRAN LEGADO...FREDERICK HERZBERG

Como ya sabemos Herzberg es una de las figuras más destacadas en cuanto a la psicología industrial y organizacional y padre de las mundialmente conocidas teorías de los factores de la motivación las cuales van a ser las que tocaremos en este artículo.

La principal la de Motivación-Higiene surgió en 1959 cuando Herzberg y sus colaboradores realizaron en un grupo de ingenieros y contadores a quienés se les pidió respondieras las siguientes preguntas: "Recuerde usted algún momento en que se haya sentido excepcionalmente bien respecto de su trabajo, ya sea en su empleo actual o en algún otro que haya tenido. Digame que ocurrió" y, "Recuerde usted algún momento en el que se haya sentido excepcionalemente mal respecto a su trabajo, ya sea en su empleo actual o en algún otro que haya tenido. Digame que ocurrió".

Con las respuestas a todo lo anterior Herzberg pudo concluir que la motivación en los ambientes laborales se deriva de dos conjuntos de factores independientes y específicos. Los primeeros, asociados con lo sentimientos negativos o de insatisfacción que los empleados aseguraban experimentar en sus trabajos y que atribuían al contexto de sus puestos de trabajo. Herzberg denominó a estos factores de higiene, porque actuaban de manera análoga a los principios de la higiene médica: eliminando o previniendo los peligros a la salud. Los factores de higiene abarcan aspectos tales como: la supervisión, las relaciones interpersonales, las condiciones físicas del trabajo, las remuneraciones, las prestaciones, etc. De acuerdo con Herzberg, cuando dichos factores no están presentes no originan en los empleados una fuerte motivación sino que sólo contribuyen a disminuir o a eliminar la insatisfacción.

El segundo conjunto de factores se asociaba con las experiencias satisfactorias que los empleados experimentaban y tendría que atribuir al contenido de sus puestos de trabajo. Herzberg denominó a este tipo de factores motivadores. Entre éstos se incluyen aspectos tales como la sensación de realización personal que se obtiene en el puesto de trabajo, el reconocimiento al desempeño, lo interesante y trascendente de la tarea que se realiza, la mayor responsabilidad de que se es objeto por parte de la gerencia, y las oportunidades de avance profesional y de crecimiento personal que se obtienen en el trabajo, entre otros. Herzberg sostuvo que, si estos factores están presentes en el puesto de trabajo contribuyen a provocar en el empleado un elevado nivel de motivación, estimulándolo así a un desempeño superior.

La secuela más importante de esta teoría fue que se presentaron dos grandes ideas: la primera siendo que la satisfacció y la insatisfacción laboral dos dimensiones distintas e independientes, las estrategias motivacionales que se emplearon no generaron una mayor motivación , cuando mucho sólo actúan previniendo o eliminando la insatisfacción. La segunda idea fue de sostener que el solo aumento de los salarios, sin que la gerencia se preocupará de las condiciones en que se realizan las tareas, no sirve para motivar.

Por lo tanto con esto nos damos cuenta que la teoría de Herzberg es un gran legado tanto para la psicología como para la administración porque nos enseña como es posible motivar a las personas para que estas puedan cumplir a la perfección con sus actividades y tengan un gran desempeño.

Frederick Herzberg, One More Time: How do you Motivate Employees, Harvard Business Reviews, Enero-Febrero, 1968, p.p 59

Coaching Ejecutivo y su Alcance en la Empresa

Las empresas en la actualidad han alcanzado nuevos lugares en el mercado, existe productividad dentro de la empresa, es decir en pocas palabras son exitosas, todo eso gracias a la utilización de nuevas técnica y herramientas dentro de la rama de la Administración, un ejemplo de esto es el Coaching Ejecutivo el cual guía a las personas encargadas de los recursos humanos para poder darles una buena conducción bajo su cargo.

El Coaching Ejecutivo fue creado como técnica gerencial para ayudar a mejorar el desempeño de las organizaciones mediante la formación de directores, gerentes y personal que a lo largo del tiempo va a generar valor y optimizar los procesos de los negocios como resultado de su aplicación.

Esta técnica necesita que se brinde capacitación, entrenamiento, para poder llevar a la persona o en su caso grupo de personas hasta donde se desea lo cual requiere una inversión de tiempo y dinero; aunque en ocasiones puede tomar un poco de tiempo ir obteniendo los resultados deseados.

La aplicación del coaching sería de gran beneficio para las empresas, sobre todo para las pymes, ya que al aplicar esta técnica se tiene la ventaja de poder contar con un gerente altamente capacitado, el cual podría resolver una gran cantidad de problemas y con una gran visión tanto del presente como del futuro en la compañía.

El Coaching Ejecutivo adoptado de una forma correcta permitirá al recurso humano ser más efectivo al coordinar acciones, desarrollar estándares de impecabilidad, ser capaz de generar en los equipos de trabajo mayores niveles de compromiso con la misión y objetivos de la empresa, estimular la creación de un ambiente de aprendizaje para la excelencia, aprender el correcto manejo de los conflictos y relacionarse desde una nueva base ética, personal y empresarial.

Es una herramienta de desarrollo de Directivos que se lleva a cabo mediante un sistema de asesoramiento personal y profesional para el posterior impacto en la organización. Dicho sistema proporciona información, conocimientos, habilidades, referencias, colaboración y asesoramiento.

Por último, el Coaching es un proceso de aprendizaje para desarrollar la capacidad de acción efectiva de un individuo. En el contexto organizacional consiste en la creación de espacios conversacionales que permitan procesos reflexivos, que resulten en trabajo óptimo y resultados esperados en la organización.

James Flaherty, Coaching: evoking excellence in othersHuman resource management, Butterworth-Heinemann, 2005

MÁS DIÁLOGOS Y MENOS DISCURSOS DENTRO DE LAS EMPRESAS

Es importante tener en cuenta que una persona es una fuente de aprendizaje no solamente para ella misma sino también para todas las personas que la rodean, por lo tanto podemos decir que es un completo desperdicio que en una conferencia, un curso, etc., solamente sea una persona la que tenga que hablar mientras que los demás la escuchan, o que sea uno solo el que tenga que transmitir información cuando en realidad las demás personas también podrían participar y así que unos aprendan de otros, la observaicón del lenguaje no verbal, el escuchar, formulación de preguntas y así mismo la transferencia de diferentes experiencias que cada uno ha tenido.

Por eso el que se de a cabo los debates, grupos de discusión, los diálogos es un recurso infalible para aprender de las demás personas, obviamente dentro de estos se debe de contar con un buen moderador para que pueda dar la palabra a las personas y evitar que todos hable a la vez, o incluso el que se pisoteen unos a otros tratando de exponer sus puntos de vista, que participe todo el mundo y nadie monopolice, así que entre más diverso sea el grupo más fructífera será la relación.

Para esto es bueno el utilizar diálogos socráticos que se comienzan con el simple hecho de hacer una pregunta y a partir de ahí generar una discusión entre los participantes del grupo, cada quién responde conforme su opinión, mientras que el moderador pide ejemplos, vuelve a hacer preguntas y así sucesivamente, para que al finalizar cada quien pueda cuestionarse si sus postulados son los correctos o están bien fundamentados.

El conocimiento que surge no se trata de la idea individual ya se trata de un conocimiento o sabiduría grupal construida por todas las ideas aportadas por parte de los demás al igual que aquellas ideas que son rechazadas también contribuyen ya que al rechazar hemos argumentado y convencido.

Así que en estos tiempos en lo que todo cambia tan deprisa y estamos apremiados por el tiempo de la intuición la cual va a ser una competencia clave, por lo tanto esto significa que se debe de comenzar a cambiar los discursos por los diálogos, la sabiduría individual por la grupal y darle un lugar a la observación y a la pregunta un mayor protagonismo.

José Enebral, Beatriz Valderrama, La intuición en la empresa: manual para directivos y profesionales del conocimiento, Gestión 2000, Edición 2007, 154 páginas.

EMPOWERMENT...¿SERÁ UN NUEVO RETO PARA LA GERENCIA?

Actualmente existen rápidos y continuos cambios en las organizaciones, ya que estamos en el siglo XXI, nos podemos encontrar por ejemplo con ciclos económicos que se caracterizan por los cambios que se efectúan en los mercados de valores en el mundo, también existe una alta competitividad y una actividad muy intensa dentro de las organizaciones lo que ha generado que surjan nuevos retos dentro de las empresas, lo cual obliga a que las empresas logren ser más eficientes. Por lo tanto debe de haber un momento de adaptación, crecimiento y de saber aprender nuevas formas de realizar sus actividades.

Por todo lo anterior es que se recomienda que existan modos de dirección más sensitiva, resaltando la importancia del capital de trabajo con una aplicación del refuerzo en las habilidades directivas y la aplicación de la flexibilidad en la gestión de los recursos humanos en las organizaciones, dando una alta importancia al concepto de “socialización” de las empresas, es decir, hacer más humano el trato hacia los colaboradores, dejando a un lado el paternalismo empresarial y la política del aquí mando yo, y es que hoy en día las organizaciones necesitan trabajadores que puedan tomar decisiones, que puedan encontrar soluciones a los problemas que se les presenten, que adquieran iniciativa y tengan reconocimiento por los resultados alcanzados.

Tradicionalmente, numerosas organizaciones adoptaron modelos de dirección en donde el papel del gerente era mantener los procesos y a la gente bajo estrecho control. Los mejores gerentes eran los que mantenían el mayor control sobre su gente. El comportamiento de los empleados debía ser vigilado y controlado por gerentes y supervisores. En la actualidad, en muchas organizaciones modernas, la gente tiene facultades para tomar sus propias decisiones y manejarse por si mismas, donde la gerencia busca en sus colaboradores mejorar la creatividad individual, responsabilizar a la gente por sus resultados e invitarlos a desarrollar un alto compromiso hacia su trabajo, son lugares donde la gerencia esta orientada a emplear el Empowerment.

El Empowerment es un proceso que permite otorgar un mayor poder y autonomía a los empleados en una organización, teniendo como objetivo incrementar la competitividad y rentabilidad de una organización con base en el mejoramiento del valor de la contribución de su personal, en sus respectivos puestos de trabajo o equipos. Se caracteriza por promover la innovación y la creatividad, tomar mejores decisiones y enriquecer los puestos de trabajo, el proceso requiere de manera imprescindible de colaboradores entrenados para asumir las crecientes responsabilidades. Con en el empleo de este proceso los individuos a nivel individual o como miembros de una organización se sienten competentes, considerándose eficaces y sintiéndose integrados en la empresa, en la que asumen el nivel más alto de delegación por parte de sus superiores.

El lograr el compromiso de los trabajadores de una organización con esta nueva filosofía requiere de un cambio en las actitudes de la gerencia, la cual debe buscar dirigir al personal a su cargo hacia la construcción de un lugar de trabajo en donde el Empowerment sea la base de la cultura de la organización.Con el Empowerment, los empleados de una organización tienen un mayor sentido de propósito en su empleo y en su vida, aportando mejores ideas e iniciativas a su trabajo con un sentido de entusiasmo, propiedad y orgullo, desarrollando su capacidad creativa, motivando a los equipos de trabajo a los que pertenecen, tomando decisiones con la seguridad que les brinda, tanto la confianza en si mismos como el desempeño de sus compañeros.

Equipos de Trabajo (Actividad en clase)

La actividad realizada en clase se vio desde dos fases diferentes, formamos equipos en los cuales la primera fase que se propuso fue la de trabajar bajo la dirección de un líder de equipo y la segunda fase fue el ser un grupo autónomo, a continuación mencionare lo importante de haber trabajado de ambas formas tomando a la vez en cuanta el factor tiempo, liderazgo y toma de decisión:

• Bajo la supervisión de un Líder

Tiempo:

Considero que al trabajar bajo la supervisión de personas hace que nos presionemos y que en ocasiones no se pueda dar lo mejor de nosotros, ya que puede ser un tiempo especifico y esto ocasiona que la tarea a desempeñar no sea llevada correctamente ya que puede ocasionar estrés en el empleado, o que se bloquee en cuanto al dar ideas o hacer las tareas.

Liderazgo:

Cuando se tiene un líder él es el que nos indica lo que debemos llevar a cabo, por lo tanto sólo obedecemos esa orden y no nos enfocamos en otra actividad ni siquiera en la de nuestros compañeros de trabajro ya que el objetivo es cumplir de forma individual la tarea a desempeñar.

Toma de decisiones:

No se puede tener una gran toma de decisiones ya que lo único importante es uno como tal, no nos preocupamos por lo que digan o hagan los demás.

• Grupos Autónomos

Tiempo:

En este caso el factor tiempo se extendio un poco más lo cual no ocasiono estrés por parte de los integrantes, lo cual ocasiona que cada persona pueda tener mejor fluidez en cuanto ideas, opiniones, etc.

Liderazgo:

Cuando se tomo en cuenta que el grupo era autónomo y no estaba bajo la dirección de alguien, ya cada quien pudo expresar claramente sus ideas y tomar en cuenta las de las demás personas, a su vez realizando las actividades que puedan ocasionar una mejor efectividad qué por tanto se integrarán con las del equipo.

Toma de decisiones:

Cada quién tuvo la oportunidad de tomar la decisión que considero más adecuada, además que se tomaron grupalmente gracias a las ideas de los demás integrantes, lo cual ocasionará que se tengan más opciones y optar por las que sean las más adecuadas para obtener el resultado deseado.

CASO CONJUNTO

Para darle solución al caso ya propuesto por el profesor tenemos que contestar cuatro interrogantes que son muy importantes para ver el curso que podrá tomar dicho caso práctico. A su vez esto nos ayuda a adquirir experiencia para que podamos aplicarla al momento en que vayamos o estemos trabajando. Aquí se presentan las interrogantes:

• ¿Cómo será ese equipo?

Cómo el caso a tratar es de un supermercado debemos tomar en cuenta que todos los integrantes del equipo deben de pertenecer que deben de pertenecer a la misma empresa, obviamente sin tener en cuenta el puesto que desempeñen dentro de la organización, aunque lo más conveniente sería que se tomaránm en cuenta diferentes puestos para tener una mayor amplitud en cuanto a conocimientos de los problemas que se desarrollan en el supermercado.

• ¿Cómo aportarán sus alternativas de solución?

Proponer un tiempo determinado para que cada integrante pueda tener una refleción sobre los conflictos presentados y que a su vez pueda analizarlos y cuando sea el día de reunión entre todo el equipo cada integrante podrá hacer sus aportaciones es decir se llevará a cabo la lluvia de ideas.

• ¿Qué sucederá con las ideas? ¿De verdad la gerencia tomará en cuenta estas ideas?

Considero que si se trata de darle autonomía al equipo claro que se tomarán todas en cuenta, porque cada integrante dio alguna idea que puede ser novedosa y que se adapta a la problemática planteada, y así se tienen muchas opciones para escoger las que sean más adecuadas, ya que gracias a estas se podrán mejorar los servicios brindados por el supermercado a la vez que hace para mejorar el problema que se tiene con los clientes.

• ¿Podrán trabajar de forma independiente?

Puede ser que en un principio si se pueda llevar a cabo el trabajo individual, pero considero que las ideas pueden ser más fuertes si se trabaja en quipo porque se dan varias opciones. También puede ser que al principio no sea tan fácil adaptarse a trabajar individualmente pero se le puede orientar a la persona para que sepa llevar a cabo su rol individual.

• Soluciones

En cuanto al trato de los empleados con el cliente, debemos de orientar a los empleados en cuanto a los productos que se encuentran en la tienda para que sepan orientar al cliente y sepan comprender lo que el cliente les pide.

Y para que el empleado deba conocer los productos es necesario, que la tienda tengan buenas políticas de compra para mantener la tienda con buenos artículos y que siempre estén disponibles, es decir que cuando vaya el cliente siempre pueda encontrar el producto que usualmente utiliza. Aunque en este problema de falta de inventarios puede ser de los proveedores del supermercado por lo tanto es recomendable checar si sigue siendo el proveedor adecuado sino optar por encontrar otros que cumplan las necesidades y requerimientos de la empresa.

En cuanto al tema de las revistas lo adecuado sería dejar una revista de muestra por cada tipo de revista que se encuentre en la tienda, para que el cliente tenga la oportunidad de checar la revista pero sin necesidad de que se anden maltratando las demás, en cambio con la muestra de la revista pues ya no habría tanto problema por lo que le pueda suceder.

También está el problema de que los productos no se pueden pesar, así que lo más conveniente sería poner balanzas para que el cliente decida la cantidad de producto que quiera llevar, y que a su vez se indique la forma de usar la balanza porque en ocasiones se ponen balanzas que son muy modernas y la gente no tiene ni la más remota idea de cómo usarla.

Para concluir; considero que para este tipo de problemas uno como gerente no debe de encerrarse solamente en su puesto y querer dar soluciones a todos los problemas, así que es bueno que se tenga la participación de más personas porque se tienen más alternativas y así la solución será más efectiva, por lo tanto se debe de tomar en cuenta tanto clientes como todo el personal para dar solución a los problemas que se puedan presentar.